北京代生

　　今年38岁的徐艳丽，是即墨市人民医院耳鼻喉科一名主治医生。2009年新医改启动后，她通过竞聘成了一名主诊医生，负责带领其他四名医生为组里接收的患者服务。在充分发挥自己才能的同时，她的奖金也相应提高了。作为岛城公立医院改革的试点医院，即墨市人民医院这种注重量化与评估相结合的绩效考核，打破了原来的“大锅饭”，为推动公立医院改革起到了积极作用。不过，由于人事分配制度尚未充分合理建立，管办分开去行政化仍在摸索等，新医改中最难的公立医院改革，仍面临着很多问题，需要在以后的工作中再破题、再提速。

　　竞聘上岗后奖金也高了

　　10月18日上午8时许，刚值完夜班的徐艳丽按理说应该休息一下，但因为她肩上的担子重，不仅是医院的一名主治医生，还是一名主诊医生，所以她临时又加班投入到一台手术中去了。每天既要忙着看门诊，还要忙着做手术，另外，还要负责病房里的一些事务，即使是晚上回家，也要随叫随到，这正是徐艳丽一天的生活写照。

　　徐艳丽的这般忙碌，起始于2009年。据介绍，自2005年，即墨市人民医院开始在临床科室组建诊疗组，负责患者从入院到出院的一切治疗，所有临床医师必须参与诊疗组竞争上岗，主诊医生就是诊疗组的负责人。从2005年开始，徐艳丽参加竞聘成为副主诊医生，而在2009年，年仅36岁的徐艳丽又凭着自己出众的医术、良好的口碑脱颖而出，成为一名主诊医生，耳鼻喉科另一位主诊医生则是该科的副主任，科室里的十名医生分别纳入到了这两个诊疗组中。

　　自从担任主诊医生后，徐艳丽的工作就更加忙碌了，作为诊疗组负责人，她不仅要看门诊，还要参加一些会诊。每次上晚班，她总是把5岁多的儿子送到父母家里。

　　根据即墨市人民医院出台的规定，诊疗组成员的绩效工资，也就是通常所说的奖金，一半与个人工作量挂钩，另一半按照分工的不同分配，徐艳丽通过个人努力竞争上岗后，她所得奖金的比例也相应有所提高。

　　“主诊医生奖金比例是40%，副主诊医生25%，另外的35%由其他成员分。”即墨市人民医院人力资源部主任隋善儒介绍说，假设该小组奖金是2000元，其中1000元按个人工作量分，另外1000元就按照分工不同，主诊医生拿400元，副主诊医生拿250元，剩下的350元其他几个人分，“医院正准备进行调整，将按照小组分工发放的奖金比例做进一步提高。”

　　拒收红包纳入医德考核

　　医院里的“红包现象”，不时成为热点话题。即墨市人民医院在原来严堵收红包的同时，又引入了绩效奖的方式，引导医生拒收红包。

　　“每月我都要进行上个月的医疗服务情况通报，谁受到患者的表扬最多，谁拒收了多少个红包，还有投诉情况都会一一列出，在全院通报，9月份退还的红包共有15200元。”该院监察室主任江志论介绍说。

　　“虽然医院的绩效考核在逐年完善，但医护人员的工作毕竟有别于其他行业从业人员，工作量固然是重要的考核标准，然而，医德、责任心也至关重要，而这些都是很难量化的。”据介绍，为了充分调动医护人员工作的积极性，尽可能公平公正地衡量其劳动成果，医院在看工作量的同时，也看医德医风，而拒收红包，这也成了医德考核中的一项重要内容，“医院的绩效考核有特殊性，我们也在摸索，尽量把这些重要的但无法量化的东西在考核中体现出来。”隋善儒说。

　　据介绍，目前，即墨市人民医院全院分为临床科室、医技、医辅科室及职能后勤科室，在待遇方面尽量向临床科室倾斜。隋善儒介绍说，这主要是为了体现医护人员的价值，调动他们的积极性，根本上来说是为了更好地为患者服务。

　　成本核算成生存法宝

　　在公立医院改革试点中，除了在调动医生积极性上下工夫，还得在管理上多动脑。这是即墨市人民医院在试点中的感悟。由于目前相关补偿尚未启动，医院的药品收益却在不断减少，医院不得不面对一个现实问题，那就是到底该如何生存？

　　“医院之所以能够运行至今，其中最重要的就是靠精细的成本核算。”隋善儒介绍说，药品的收益越来越少，医院只能一方面通过增加病人来开源，再就是加强内部成本管理，进行节流。据了解，自2001年医院就开始实行全成本核算，2006年又开始实行战略成本管理，成本核算的作用和地位也越来越重要。

　　据隋善儒介绍，每个诊疗组、护理单位、医技后勤班组等作为一个成本核算的小单位，大到核算单元使用的房屋、设备，小到一张复印纸、一块胶布都要计入成本，而治疗费、护理费、床位费等则按照一定比例计入科室收入，但药品不计入收入。